どうも、自称【退職コーディネーター】で元労務担当のhiroshiです。
このブログでは、退職に特化した情報をお届けしております。
退職する前に有休が残っていてもったいないと感じたことはありませんか。
そう思った時点で、あなたはブラック企業に洗脳されかけています。
というのは言い過ぎですが、退職前の有休消化は絶対にやってください。
その理由はこちらです。↓
ただし、会社がブラック企業の場合は有休取得を拒否してくる場合も想定できます。
今回は、そんな時どうすればよいかを具体例を交えて紹介します。
退職前の有給取得
こちらの記事でも詳しく説明していますが、退職前に有休を取得しておく最大の理由は、転職先の企業では半年間有休が付与されず、その間は公休しか休みが無いからです。
また、年次有給休暇は法律で認められた労働者の権利なので、有休の残りがあれば使えるというのが道理です。
ただ、有休の使い方にはいくつかルールも存在します。
基本的には労働基準法によって定められているものがほとんどですが、就業規則によっても少し違っていたりします。
ただし、就業規則で定められるルールは法律よりも労働者にとって不利になるような規則は無効になりますので、注意が必要です。
例えば、有給休暇付与日数は法律で最低日数が決まっていますが、これより多く支給する分にはその会社の福利厚生が良いというだけで、無効にはなりません。
有休付与についての詳細はこちらです。↓
年次有給休暇の取得方法
有休の一般的な取得方法は、会社の申請様式などに沿って有休を事前に申請して取得します。
この際、会社側から有休取得の理由を聞かれた場合は、答える義務はありません。
どうしても、申請用紙などに記入しろと言われて会社の雰囲気を壊したくない場合は、「休養のため」とか、どうでもいいようなことを書いておきましょう。
ただ、本来は有休取得には理由はいりませんので、空欄でも会社側は拒否してはいけない法律になっています。
いくら就業規則で理由を書けと決まっていても、法律の方が優先されますので、覚えておいてください。
会社側が不当に拒否した場合には、罰則も存在するので下記で紹介します。
退職前の有給取得方法は退職日と密接な関係があるので、こちら↓の記事で詳しく説明しています↓。
この記事では、労働者の有休申請に対して、会社側の時季変更権についても詳しく紹介していますので、知っておいて損はありません。
実は、この時季変更権は繁忙期だからという理由では行使できませんので、覚えておいてください。
会社側が行使できるのは、労働者の有休取得が他の労働者と被って、業務に支障をきたす恐れがある時だけです。
ただし、この時季変更権は退職者には行使することはできません。
理由は、退職するので時期を変更できる余地が無いからです。
有休を拒否された場合の対処方法
有休取得を拒否することは法律違反なので、基本的に会社側は有休取得を拒否できません。
それでも、拒否された場合はいきなり労働基準監督署（労基署）に通報するのではなく、法律違反であるということを会社側に示しましょう。
下記でも紹介しますが、有休拒否の場合は罰則も厳しいので、引き合いに出すのもいいでしょう。
それでも、有休取得を拒否されるようなら、ボイスレコーダーなどでその証拠を残して、それをもって労基署へ通報しましょう。
しっかりと受理されれば、近いうちに会社へ労基署の監査が入り、おそらく是正勧告を受けるでしょう。
この是正勧告に従わないと、罰則が与えらる可能性が高いです。
ダメとわかっていても有休拒否をする会社は完全にブラックです。
自分の勤めている会社がブラック企業でないことを祈りましょう。
有休取得を拒否されないための事前準備
なんだかんだ言っても、労働者側も働いている会社が倒産してしまうと、働く場所もなくなってしまうので、困る人もいます。
そうならない為にも、業務に支障が出ないように従業員同士で話し合って計画的に有休取得することをお勧めします。
退職をする場合には、徹底的に有休に関する法律知識を調べ、理論武装をして、徹底的に会社側と戦いましょう。
有休取得を拒否してはいけないので、退職前に有休が残っているなら、それらすべてを消化することが出来ます。
下記で紹介していますが、有休取得を拒否すれば罰則もありますので、毅然とした態度で会社側に要求しましょう。
それでもダメなら、躊躇なく労基署へ行ってください。
また、給与明細などに有休残日数の記載がなく分からない場合は、労務や給与計算を担当している人なら把握しているはずなので、事前に有休残日数を確認しておきましょう。
そして、自分が使用した日数と付与された日数とで照らし合わせて、正しく使用されていたかも確認しましょう。
会社側が従業員の休みに対して、勝手に有休を割り当てることも出来ないので、有休を使用していないのに残日数が減っていたら、会社側が勝手に使用した可能性が高いです。
有休が付与から2年の時効を迎えるときには、同時に新たな有休も付与される時期なので、勝手に減るということは基本ありません。
因みに、労働組合が行う退職代行サービスなら有休取得の手伝いもしてくれるようです。
有休を正しく与えなかった場合の会社側の罰則
有休についての会社側の罰則は大きく３つあります。
有休取得に関する法律
年に付与される有給休暇が10日以上の労働者に対して、年間5日の有給休暇を取得させることが義務付けられています（労働基準法第39条7項）。
例えば、入社半年で10日の有休が付与されてから、その1年後までの間に5日以上の有休を従業員に取らせなければいけないということです。
これに違反した場合の罰則は「（従業員1人あたり）30万円以下の罰金」です。
つまり、この法律に違反した状態の従業員の数だけ罰金は増えるということになります。
因みに、これは有休付与の対象になるパートやアルバイトなどにも適用されます。
就業規則に関する法律
就業規則の中でも、会社側が行使できる時季変更権についてです。
これは就業規則によって規定することで、この時季変更権を会社側が行使できるという法律の建付けになっています。
労働基準法第89条には、労働者が10人以上いる事業所には、就業規則を作成して労働基準監督署に届け出をする義務があると定められています。
休暇に関することは就業規則に記載しなければならない事項の1つで、企業が時季指定をする場合には、予め就業規則に時季指定の方法や対象となる従業員の範囲などを規定しておかなければなりません。
これに違反した場合の罰則は「（従業員1人あたり）30万円以下の罰金」です。
因みに、時季変更権は既に年5日以上の有休を取得している従業員については行使できません。
有休拒否に関する法律
労働基準法第39条では、従業員が有給休暇の取得時季を指定した場合、企業は拒否することができないと定めらています。
企業に認められるのは、有給休暇の取得が事業の正常な運営を妨げる場合に有給休暇の取得日の変更をする「時季変更権」のみです。
これに違反した場合の罰則は「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。
有休に関する罰則の中では「有休拒否」が一番重い罰則です。
会社側は時季変更権を乱用できるわけでは無いので、ほとんどの場合、従業員は希望通りの有休を取れることになります。
例え会社側に時季変更権を行使されたとしても、有休取得自体を拒否できるわけでは無いので、勘違いをしないでください。
また、会社側も時季変更権を行使したとしても、最大限従業員の希望を尊重しなければいけません。
なので、会社側で「この日はダメだから、この日して」というようなことをやってはいけません。
【まとめ】退職前の有給休暇の取得方法や有休消化を拒否された場合の対処方法
退職前の有休取得方法は、退職日に合わせて有休申請を行ってください。
退職前の有休取得は拒否することが出来ません。
拒否された場合は、証拠を残して労基署へ行きましょう。
コメント